El Senyor dels currículums (Part 3)

Cada dia els processos de selecció estan esdevenint més i més complicats per als candidats. Tampoc es d’estranyar, doncs amb la gran quantitat de candidatures que reben les organitzacions, aquestes han d’aplicar més filtres per assegurar-se que el candidat seleccionat és l’idoni pel lloc. Desafortunadament això es converteix en un desgast i una difícil tasca pel candidat que finalment pot portar-lo a perdre l’interès. Potser arribi el cas que el procés es converteixi en una aventura a un nivell similar al de El senyor dels anells.

Tercera part: El retorn del candidat

El dia de l’entrevista ens trobem en territori enemic. Mentre pugem per l’ascensor, parlem amb recepció o ens asseiem a la sala d’espera ens adonem que estem envoltats per orcs persones desconegudes i que qualsevol d’elles podria ser el nostre entrevistador. De manera que haurem de mantenir les formes i mostrar una educació digna d’un diplomatic.

I aleshores apareix. Ve el nostre nazgul entrevistador i ens crida. Serà cordial, respectuós i amable, cosa que ens farà sentir còmodes i agraírem. De cop i volta ens obre la sala d’entrevistes i veiem a la resta d’entrevistadors amb els quals ens haurem d’enfrontar. Tots ells són amigables, però amb un objectiu comú: evitar que destruim l’anell únic avaluar si som la persona idònia per la posició.

És aquí, en aquest punt on haurem d’actuar amb serenitat i destresa. És molt facil escriure-ho en aquest post, però mantenir la calma i controlar els nervis seran (a part de respondre les preguntes) el nostre principal objectiu. Al cap i a la fi els nervis poden ser el nostre Gollum pitjor enemig i trair-nos en qualsevol moment.

I d’aquesta manera comença la batalla. Respondrem les preguntes que ens fan els entrevistadors de la manera més professional i completa possible. Si no donem resposta a alguna de les seves preguntes, podem donar per segur que no ho superarem, així que ens exigeix maxima concentració. No hi ha problema si ens hem de prendre un temps per pensar les respostes, inclús al final de l’entrevista podem tornar a alguna d’elles si sentim que volem afegir-hi coses o aprofundir. Al final de l’entrevista ens donaran temps per aclarir dubtes que puguem tenir. Haurem d’evitar a tota costa de caure en la trampa de discutir salari, vacances, horaris, beneficis… tampoc els preguntarem quan ens contactaran per dir-nos el resultat de l’entrevista, doncs els donarem el benefici del dubte i assumirem que són una empresa seriosa que contactarà amb nosaltres quan hagin pres una decisió.

Tres candidats en una entrevista de feina.

Tres candidats en una entrevista de feina.

Aleshores què els hi preguntem? Podem preguntar quin és el motiu de la vacant (si no el sabem ja), els objectius del departament, els majors reptes als quals s’enfrontaria el candidat seleccionat… hi ha un grapat de preguntes que demostraran el nostre interès en la posició i l’empresa.

Si hem tingut èxit en l’entrevista (o entrevistes) ens contactaran per discutir les condicions de la posició. En aquest punt ja tenim la major part de la nostra batalla guanyada, tot i així hem de caminar amb peus de plom ja que un pas en fals i podríem quedar fora. Discutirem les condicions u contra u amb en Sauron l’empresa, de manera que esbrinarem com d’interessant ens resulta quedar-nos la posició o pel contrari dir-los que es poden quedar amb l’anell. Prendrem una decisió que podria canviar les nostres vides de manera radical.

I al final, per fi, hem aconseguit entrar a l’empresa. Hem superat el nostre repte després d’un viatge que ens ha costat la vida d’en Boromir suor, nervis i fins i tot llàgrimes. Podríem pensar que un cop assolit el nostre objectiu la lliuta contra les forces orques ha acabat. Fals. Podem estar convençuts que el nostre contracte té un Gollum període de prova. Aquesta és l’última fase del procés de selecció i d’aquesta batalla. No podem distreure’ns. El període de prova ens servirà de carta blanca (tant a nosaltres com a l’empresa) per trencar tota relació laboral que tinguem sense gaires impediments. Així doncs, hem d’anar amb compte: els ulls de l’enemic sempre estan observant.

PD: com a professional de recursos humans opino que en un procés de selecció tant el candidat com l’empresa han de colaborar i no enfontar-se. No obstant comparar la situació amb la lluita entre en Frodo i en Sauron m’ha semblat una imatge més clarificadora. De manera que si et sents ofès o no t’agrada el contingut del post, estaré encantat de discutir-lo. Però tampoc em negaràs que molts candidats viuen els processos de selecció com el que he descrit.

Anuncios

El Senyor dels currículums (Part 2)

Cada dia els processos de selecció estan esdevenint més i més complicats per als candidats. Tampoc es d’estranyar, doncs amb la gran quantitat de candidatures que reben les organitzacions, aquestes han d’aplicar més filtres per assegurar-se que el candidat seleccionat és l’idoni pel lloc. Desafortunadament això es converteix en un desgast i una difícil tasca pel candidat que finalment pot portar-lo a perdre l’interès. Potser arribi el cas que el procés es converteixi en una aventura a un nivell similar al de El senyor dels anells.

Segona part: Les dues (o més) proves

Pensaves que per tenir reunit a un grup d’aventurers arribaries fàcilment al teu objectiu? Res més lluny de la veritat. Si ens hem preparat bé (i amb una mica de sort) rebrem un primer contacte de l’empresa interessant-se per la nostra candidatura. Hem d’anar amb molt de compte. Segurament l’empresa ens vulgui fer algunes preguntes sobre la nostra carrera, el nostre interès per la vacant i tampoc ens sorprendrem si ens pregunten per expectatives salarials. Hem de ser curosos amb la informació que donem ja que aquesta primera impressió decidirà si finalment tenim la oportunitat de fer una entrevista personal.

Tampoc seria res estrany si enlloc de citar-nos per una entrevista, l’empresa decideix que hem d’enforntar-nos amb un Kraken, o potser un Balrog test psicotècnic, o potser d’idiomes i així pugui avaluar-nos. No ens desesperem. Potser no ens sembli just que abans de ni tan sols haver-nos conegut personalment ens facin aquesta mena de proves, però hem de ser conscients que el nostre repte no es sinó una cursa de fons.

Un candidat enfrontant-se a la prova psicotècnica

Un candidat enfrontant-se a la prova psicotècnica

Si hi ha alguna cosa que l’empresa no té, això és temps. No té temps per perdre amb uns petits hobbits que no són capaços de vèncer al Kraken. Les organitzacions volen assegurar-se que el temps que inverteixen entrevistant no és desperdiciat. Així que, company de viatge, per poder enfrontar-nos amb en Sauron primer haurem d’haver vençut els seus esbirros.

Un cop haguem superat amb èxit aquests obstacles és probable que obtinguem una entrevista personal. És en aquest punt on succeirà la major part de la batalla. Els nazgûl entrevistadors són durs de pelar i tenen molta experiència en aquestes situacions, de manera que un altre cop, haurem de preparar-nos amb tots els nostres recursos.

Per preparar-nos, novament repassarem l’empresa, els seus objectius, serveis, situació en el mercat, dimensions, expansió internacional, competidors… tota informació que obtinguem ens servirà per tenir-la com el nostre arsenal. Moltes empreses utilitzen a dia d’avui la selecció per competències, de manera que seria interessant (sempre que sigui possible) aconseguir una job description del lloc de treball amb aquestes competències. A partir d’aquí ens farem una idea del tipus de preguntes que podrien fer-nos i així organitzar les nostres respostes (recomanable fer-ho mitjançant el model STAR).

Així doncs, estem llestos i ens dirigim cap a la nostra batalla.

El Senyor dels currículums (Part 1)

Cada dia els processos de selecció estan esdevenint més i més complicats per als candidats. Tampoc és d’estranyar, doncs amb la gran quantitat de candidatures que reben les organitzacions, aquestes han d’aplicar més filtres per assegurar-se que el candidat seleccionat és l’idoni pel lloc de treball. Desafortunadament això es converteix en un desgast i una tasca difícil pel candidat que finalment pot portar-lo a perdre l’interès. Potser arribi el cas que el procés es converteixi en una aventura a un nivell similar al de El senyor dels anells.

Primera part: La germandat del currículum

De la mateixa manera que en Frodo, nosaltres com a candidat perseguim un objectiu: aconseguir el lloc de treball. D’acord, sóc conscient que és una mica diferent i més senzill que anar a destruir l’anell únic en el cor de Mordor, tot i així segueix sent un repte molt ambiciós.

Per assolir aquest objectiu primer ens hem de preparar i per això hem d’aconseguir tants recursos com ens sigui possible. Els nostres amics hobbits decideixen ajuntar-se amb alguns aventurers, un mag, un nan, un elf… en cas que aquests no es trobin en el vostre cercle d’amistats podem inclinar-nos per altres opcions.

Abans de res hem de preparar un bon currículum. S’ha escrit un munt sobre com ha de ser un bon currículum de manera que no entraré en detalls. L’única cosa que s’ha de tenir present és que la diferència entre un bon currículum i un mal currículum és que ens truquin o no per a l’entrevista. Així de simple.

Però tenir un bon currículum no és l’única preparació que hem de fer. Haurem d’investigar sobre en Sauron el lloc de feina al qual estem optant així com l’empresa que l’anuncia. Hem d’esbrinar els serveis que ofereixen, quina és la seva cultura i els seus valors, la seva rellevància en el mercat, els seus competidors… Un cop haguem obtingut aquesta informació podrem escriure una carta de presentació i un currículum adaptats a les necessitats de la vacant.

Així doncs, quan tinguem tot això fet, enviarem la nostra carta de presentació i currículum per poder embarcar-nos cap a Mordor.

Preparats per dirigir-nos cap al nostre objectiu.

Preparats per dirigir-nos cap al nostre objectiu.

Ningú t’està perseguint!

A tota organització li preocupa la retenció del talent, i és per això que el paper de recursos humans i els equips és crucial per assegurar la continuïtat dels empleats. Sobretot aquells que aporten valor afegit i seran difícilment substituïbles. És normal expressar preocupació per si el talent se’n va, però a molts directius, responsables de recursos humans i supervisors això els provoca pànic.

I quina és la reacció davant d’aquest pànic? Es poden tornar tan obsessius davant d’aquesta hipotètica fuga que inclús es recorri a espiar els seus treballadors per detectar el més mínim moviment pel que fa a la recerca de feina. Però tot aquest pànic té un únic origen: la desconfiança.

En aquest punt l’organització hauria de plantejar-se el seu procés de selecció, ja que si contracta a persones amb les quals no hi confia, hi ha alguna cosa que falla. Però el que l’empresa no vol veure és que un treballador pot marxar en qualsevol moment, i si aquest se sent perseguit sens dubte que voldrà marxar. És molt millor donar flexibilitat als membres de l’equip, confiar en ells i fer que se sentin valorats per l’empresa. Si els empleats estan contents i la seva experiència és positiva, no tindran gaires motius per anar-se’n.

Això és exactament el que passa a “Atrapa’m si pots” quan en Frank (Leonardo DiCaprio) vol abandonar la seva feina forçosa a l’FBI. Però en Carl (Tom Hanks) li mostra que confia en ell i que no té cap motiu per abandonar l’organització.

Si l’agent Carl és capaç de confiar en un expresidiari per què no haurien de confiar les empreses en els seus equips? Al cap i a la fi van ser aquestes qui els van escollir.

Què passa quan vens droga a la persona equivocada?

La presa de decisions en les organitzacions és un dels punts clau d’aquestes. Semblarà obvi, però si no es prenen decisions poques coses podran dur-se a terme, de manera que el sistema decaurà per si sol. Però hi ha dues maneres diferents de prendre una decisió. Podem basar-nos en la nostra intuïció, aquella sensació que ens diu què és allò correcte, o podem basar-nos en evidències.

Si ens basem en la intuïció, prendrem les decisions segons la nostra percepció, és a dir, de manera subjectiva. Assumirem que allò que fem és el correcte i la manera òptima de procedir. Vegem un exemple d’una presa de decisions basada en la intuïció.

Com veiem, el nostre protagonista es basa en la intuïció a l’hora de vendre el seu producte, cosa que acaba resultant fatal per a ell. És per això que aquest traficant hauria d’haver basat la seva decisió en un anàlisi de dades (ara que el Big Data està tant de moda). Si s’hagués pres la molèstia de recopilar la informació necessària i dur a terme un anàlisi adequat, hauria tingut l’oportunitat de prendre una decisió més avantatjosa i no acabar detingut. Un no es pot fiar de que ho jurin per la Constitució.

Una de les empreses que porta tatuat l’anàlisi de dades en els seus gens és Google. A Google no es pren ni una sola decisió que no estigui basada en la recollida i posterior anàlisi de dades. Des del departament de marketing, ventes, logística i fins a recursos humans. Tots basen les seves decisions en anàlisis de dades. Aquesta és una pràctica cada vegada més estesa i moltes organitzacions s’estan afegint al carro. Potser és una bona idea si no vols que t’agafin com al camell del vídeo…

No hi ha noblesa en la pobresa.

Si heu vist l’última pel·lícula de Martin Scorsese segurament us soni el títol del post. Amb això no vull die que aquesta cita estigui aliniada amb la meva manera de pensar, no obstant, és una frase que utilitzada en les circumsàncies adequades, amb les persones adequades i en el moment adequat, té un impacte molt gran.

The Wolf of Wall Street ens explica la història d’en Jordan Belfort (Leonardo DiCaprio), un corredor de borsa que es va fer milionari gràcies a la seva labia, a la seva capacitat de persuassió, el seu discurs i sobretot gràcies a l’engany.

Vegem doncs quin és el discurs d’aquest personatge i com consegueix influir en els demés.

Hi ha numerosos aspectes que en Jordan Belfort té en compte a l’hora de motivar els seus empleats:

1) Sap què és allò que els motiva: Diners, diners i més diners. Pots semblar obvi, però no és gens fàcil identificar quins factors motives a les persones. En Jordan té molt clar què volen els seus empleats i sap com donar-los-hi (o això diu). Com més rics els pugui fer, més motivats estaran. Amb una actitud plena d’opulència els mostra allò que poden arribar a ser, ataca directament al centre de totes les seves motivacions, cosa que causa una resposta extraordinària per part dels empleats.

2) (Re)coneix el valor de les persones: Té molt clar que les persones són el motor de l’organització, el núcli, el cor que bombeja la sang a la resta de l’empresa. “Sense vosaltres, aquests telèfons no són res més que un tros de plàstic”. Mostrant públicament el seu reconeixement cap als seus treballadors es presenta com a algú proper, com un més de l’equip. Malgrat ser un algú que sempre ven la moto, no es comporta de manera arrogant amb els seus treballadors, ja que és conscient que sense ells no es trobaria on es troba.

3) Les seves instruccions són simples: “Agafeu el telèfon i comenceu a trucar”. Es tracta d’una ordre suficientment simple com perquè tot el món la pugui entendre. Ell els ofereix convertir-se en persones descaradament riques i l’únic que han de fer és agafar un telèfon i trucar. Sap simplificar, de manera que resulta fàcil assimilar les tasques i així reaccionar de forma ràpida. Al cap i a la fi l’únic que s’ha de fer és agafar el telèfon i començar a trucar…

4) Domina la comunicació no verbal: Per últim però no menys important, en Jordan rossa s’acosta a la perfecció pel què fa a la comunicació no verbal. Sap quan ha de cridar, quan ha de xiuxiuejar i fins i tot quan li convé llençar el seu rellotge de 40.000$ i regalar-lo. Però en Jordan juga a més a més amb un punt al seu favor. És plenament consciente que com més gran sigui el seu auditori, més massiva serà la seva resposta, motiu pel qual fa el seu discurs davant d’una massa completament entregada.

Si voleu llegir més sobre aquest personatge no dubtéu en visitar l’artícle que ha publicat la revista Forbes així com el post de Francisco Alcaide Hernández on dur a terme un anàlisi en profunditat o el de Faisal Butt on n’extreuen tres lliçons de negocis.

Prèn-te la pastilla vermella!

Quan portem molt de temps en una posició còmode, tranquila, que no ens suposa fer grans esforços, és fàcil adoptar una actitud de sedentarisme, d’acceptació en la qual l’únic objectiu és mantenir aquesta comoditat. Això és el que s’anomena la zona de confort. Per quin motiu ens hauríem de molestar a canviar quan ja ens trobem a gust?

Mantenir-nos en aquesta zona ens suposa quedar-nos estancats, no buscar noves metes, noves motivacions, nous camins… Es tracta d’una actitud altament corrosiva que malgrat sembli que ajudarà a mantenir el confort, l’únic que farà és que tant les persones com les organitzacions ens oxidem.

És per això que tant bon punt ens adonem que entrem a la zona de confort, hem de ser prou valents per prendre’ns la pastilla vermella…

Prendre’ns la pastilla vermella no és res més que canviar la nostra actitud. Buscar nous desafiaments, trencar amb les rutines, abandonar tots els hàbits que ens permeten estar ben calentonets dins la nostra bombolla. Només quan haguem fet aquest canvi, serem capaços de tirar endavant nous projectes, assumir nous reptes i assolir noves victòries.

No obstant, no és gens fàcil fer el primer pas i és probable que necessitem l’empenta d’algú que ens acabi d’abocar cap al canvi. Tot i així, cal tenir present que aquesta tercera persona només ens serà útil en els primers instants. Un cop ens haguem empassat la pastilla vermella estarem nosaltres sols davant un ampli ventall de nous reptes que fins al moment no havíem vist. Així que no ho dubtis i prèn-te la pastilla vermella!

Nota: Si voleu aprofundir més en la metàfora de Matrix, el mite de la caverna de Plató i la zona de confort, no dubteu de visitar el següent post de la María-José Dunjó.